高度専門職の残業代に関して，時間評価よりも成果評価の方がなじみやすいのではないかという議論がなされていますが，現在も一部の専門職等に関しては一定の要件のもとで，勤務時間をみなし時間の勤務として扱うとする制度があります。あくまでも指定のある業種に属するもので，一定の要件を必要とするものです。

　ちなみに，今回紹介する裁判例で問題となった医師に関しては適用対象には含まれていません。

　報道されている新しい最高裁の判断ですが，このケースは最高裁が第1審と第2審の判断を覆して，判断が尽くされていない部分の審理を差し戻したものになります。詳細は当事務所の事務所報8月号に記載予定ですので，大雑把な部分を紹介していきます。

　まず，問題となったのは従業員が1000人を超える病院などを運営している法人に勤務していた医師が解雇後に，

　①解雇の無効を前提にした請求　　　　②未払いの時間外割増賃金　

　等の請求をしたものです。

　①については一貫して解雇の有効性を認めており，最高裁で判断が覆された部分ではありませんから，②についてのみ簡単に触れていきます。

　次に問題となったケースの概要を触れていきます。

　・年棒1700万円（諸手当込月120万円で賞与あり）

　・当直や日直以外に業務上必要があれば，時間外勤務があるという規定がある

　・病院の収入につながる，必要不可欠な緊急業務（通常の業務の延長は含まない・休日や夜間に発生したもののみ）を時間外勤務とする

　・上記の時間外勤務以外の時間外割増賃金は年棒に含まれている

　という前提の下で，日直・当直の手当てや上記で時間外勤務扱いの勤務への残業代は支払われていました。

　問題となったのは，上記で時間外勤務に含まれないけれども，法律上は時間外勤務に対する残業代を年棒に含むという合意が有効なのかという点でした。このほかに，勤務時間がどれくらいであったのかなどの争点もありますが，ここでは省略します。

　このケースで問題となるのは，年棒（基本給や諸手当）のどこに・どの時間までの残業代が含まれているかはっきりしないという点です。これまでの最高裁の判断では，こうした残業代の先払い（固定残業代制）については，このコラムでも触れていますが，どの部分が・どの時間までの残業代であるのか基本給と区別がなされており，実際の残業が想定残業を超えた場合に清算がなされる必要があると判断されてきました。

　一方，こうした最高裁の判断のうち，どの時間までがという点をはっきりと特定しておくという点についてはどこまでは不要という見解もあり，一部の裁判例も存在します。あくまでも残業代であると検証できる程度にはっきりとしておけばいいという考え方になります。また，残業代と基本給部分が明確になっていさえすれば，想定されている時間を超えての残業があっても清算をする制度や実態がなくても，固定残業代性として無効となるわけではないという考え方も存在しています。

　とはいえ，こうした考え方に立ってもトラブルの防止のためには，明示をしておいた方がいいという意味合いがあるでしょう。

　このケースの第1審と第2審では，一部残業代の発生は認めていますが，こうした区別がなされていない点を認めつつも，年棒制に残業代の先払いを含んだ給与の合意は合理性を持つと判断しています。その理由として，簡単に言えば，①医師の仕事は人命にかかわるもので，仕事の性質上労働時間に関する法律の規制にはなじまない②時間よりも結果で評価されるべき③高額の年棒を既にもらっているため，通常業務の延長は含まれている等の点を挙げています。

　最高裁は，先ほど挙げた点を踏まえて，第2審までの判断を覆しています。どの部分までの残業への残業代が含まれたのかなどを審理するために，高等裁判所へ判断を差し戻しています。残業代の先払いを含んだ年棒制に関して，ここ数年続いた第1審や第2審の傾向に関する一つの大きな判断といえるかもしれません。年棒制の合意を高度専門職とする際など参考になる点はあるでしょう。