会社による指示に基づき仕事に従事している時間が勤務時間として給料・残業代の時間としてカウントされることになります。ここでいう指示とは明確なものでなくても，容認しているものも含まれます。明確な指示もなく勤務が続く（残業になる）ということを防ぐことは，会社にとっても従業員にとっても負担を軽くすることにつながるかもしれません。

　会社が残業を許可制にして，予め残業の許可（時間外勤務をどのくらいするかの許可）を得てから仕事をしていた場合に，法律上の勤務時間はどこまで生じるのでしょうか？ここ数年で出された裁判例を紹介しながら触れていきます。

　問題となったケースでは，争点が多数ありますが，勤務時間との兼ね合いでは，会社のあるビルの入退館時間が勤務時間と一致するのか・会社から残業の許可制が出されていて運用された場合に，この点はどう考えるのかが問題になりました。後者については，許可制が実態を伴って運用されていたのかという事実面も争いになっています。

　このケースでは，事実の問題として，残業許可制がその通り運用されていたと判断されています。これは，予めどのくらい残業するのかの申請を従業員がして，上司がチェックをして許可をするという制度が就業規則上で設けられていて，実際にその通りに運用されていたという話になります。

　このことを前提に，入退館の時間が仕事の始まりと終わりと一致するわけではない（このケースでは始業時にはチャイムが鳴っていた模様です）ことも踏まえて，残業の許可制に基づく時間が終業の時間と一致する・チャイムによる始業管理があったと判断しています。このケースでは，こうした時間の勤務であれば残業代が支払い済みであったという事情もあり大きな争点の一つとなりました。

　このケースでは，しっかりとした運用もなされていたために，残業許可制に基づく勤務時間（特に終業時間の管理）がなされていると判断されました。制度上，こうした制度があったとしても実際には後付けで事実と反した管理がされたことが証拠から言える事情があれば，話は全く異なると思われます。また，許可はしなくとも，残業をしないと締め切りに間に合わない仕事を従業員に命じている場合には，黙示に残業を命じたと評価される可能性も考えられます。

　しっかりとした時間管理がなされていれば，予期せぬ残業代の請求などのトラブルは防げる可能性が上がるでしょう。