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法律のいろは

2020年4月24日 更新残業代・賃金

固定残業代の制度とは?メリットとデメリット,導入の注意点は?

固定残業代とは?

 固定残業代というと,残業代を定額化できそうというイメージがありますが,そういうものではありません。あくまでも,一定時間までの残業が自社の業務で生じると想定をした上で,その部分の残業代を先払いするという話です。しかも,実際の残業が想定を下回った際には差し引きはなく,上回った際の追加の支払いは必要となるものです。

 ですから,固定残業代の制度を導入することが,残業代の支払いを減らし労務コストを下げるわけでない点に注意が必要でしょう。むしろ,定額になったと勘違いをすることで実際の勤務が多いのに清算をしないことや固定残業代制度がどのようなものかを従業員に説明をしないことがトラブルの原因となりかねない点がありうると思われます。

 

 そうした固定残業代の制度ですが,対応としては2タイプ考えられます。一つ目は,基本給に組み込むタイプです。これは,例えば,「給料月〇〇万円(ただし,〇万円部分は〇時間分の残業代)」とするものです。二つ目は,「〇〇手当〇万円(●時間分の残業代)」とするものです。これはどちらのタイプがいいのかという話ではありません。

固定残業代制度のメリット,デメリットとリスクとは?

 固定残業代制度を導入するメリットとしては労務コストが見やすくなる点が挙げられます。ただし,残業時間など時間管理をきちんとしないと結局は予期せぬ残業が生じ,追加での残業代の支払いが必要となります。これに対し,リスクというか問題となりうる点として,固定残業代制度の有効性が争われるケースがありうるという点です。実際に問題となった裁判例は多く,当事務所の他のコラムでもいくつかの裁判例について触れています。

 

 ここでの問題点は,固定残業代が有効でなければ,残業代は全く支払われていないことになること・固定残業代としていた金額も多くのケースでは残業代計算をする上での給料に加えるため,残業代がむしろ増えるという話になります。後述の導入の際の注意点の一つとなりますが,まずは有効性を否定されない制度にすることとトラブルにならない運用をしておくことが重要になってくるでしょう。

 このうち,有効性については,残業代部分とそれ以外の残余の部分がきちんと判別できることが必要です。先ほど触れました記載であれば,基本給のうち残業代部分とそうではない部分が明確に分かれますし,残業時間何時間かもはっきりします。手当についても同じことが言えます。何時間分かまで明確にする必要がないとの裁判例はありますが,トラブル防止のためにはここはきちんと示しておいた方が安全ですし,手当であれば,就業規則等で残業代の先払いであることを示しておく必要があります。

 

 実際に多く残業した際の追加支払をしたかどうかがトラブルになった際に問題となることはありえますが,この清算をしたかどうかが直ちには固定残業代が有効かどうかにはかかわりません。ただし,手当の性質などが問題になり明確に残業代の先払いとは言えない場合,固定残業代としての性格を否定する根拠の一つになる可能性はあるでしょう。

 

 トラブルにならない運用とは,固定残業代の説明等をきちんとしておくという話になります。

導入の際の注意点とは?

 新たに固定残業代を導入するのであれば,そのことがこれまでの給料や給料体系に与える影響は無視できません。個別の契約書や労働条件通知書で定めている手当の一部を固定残業代とする場合には,残業状況によっては減給となりかねません。この場合に給与体系の変更は契約内容の変更になりますから,個別の従業員の変更が必要となります。同意書をとることはもちろん必要ですが,雇用契約については単なる同意だけでなく,きちんと理解して同意をしたという事情が要求される傾向があるので,説明もしておくことが重要です。

 

 就業規則の変更の場合には,従業員にとって不利益に変更する可能性もあります。この場合変更の有効性は裁判例や法律で定められており,変更の必要性や内容の合理性,代償措置や話し合いをきちんと行ったのか等が問題になります。ここでも,きちんと説明や制度設計をしておくことが必要になってくるでしょう。

 

 今の話は有効性が問題にならない制度を作るだけでなく,就業規則の変更や個別の同意の際にも問題になる話になります。このように面倒にはなりますが,トラブルなくご商売を進めていく上できちんとしておくことがありえます。

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