いわゆる外回りの営業の方は,出社→営業→帰社という場合もあれば,ずっと外に出た状況等様々な状況が考えられます。同じことはテレワークといった最近注目される在宅勤務や外のオフィスで勤務など会社外での勤務形態についてもいえます一方,実際に何時から何時まで仕事をしているのかは,会社側が管理をしない限りは分からない面が大きくなります。こうした方について残業代,実際には勤務時間がどれくらいだったかはどう考えていくのでしょうか？

　法律上,社外で働いているために,働いた時間の管理が難しい場合には通常の勤務時間を働いたものとして扱うという「みなし労働時間制」とは複数の種類存在します。

　一つ目は,「事業場外みなし労働時間制」と呼ばれるものです。これは，ある業務を行うと通常この程度の時間がかかるという想定のもと,その時間を働いたものとして扱うというものです。この制度には，事業場外（会社の事務所外での勤務）が前提となります。ここでいう,通常この程度の時間とは,残業代の生じない8時間以内とは限りません。仕事の性質などから9時間・10時間かかるなら,9時間・10時間働いたものとして扱うことになります。当然ですが,この場合はそれぞれ1時間・2時間の残業代が生じます。

　二つ目として,専門職などのケースで裁量が多いため，時間規制を設けるのが不適切という制度です。これは，こうした先生のある仕事や裁量性のある仕事について，労使協定で,その仕事に通常必要とされる時間に関する協定をして,その時間を働いたものとして扱うというものが存在します。

　外回りの方で問題となるのは,主に一つ目に該当するから残業がなく残業代が生じないのかどうかという問題です。ただし,注意点は残業代のもととなる勤務には，１日８時間・１週間４０時間勤務について超えたという意味での時間外勤務の外に，深夜残業や休日勤務があるという点です。いかに一定の時間働いたものとして扱うといっても,実際に深夜働いたか・休日働いたかとは関係ありません。みなし労働時間の問題には,所定の時間を超えて働いたという意味での残業代が出るのかどうかの問題と関わりますが,この点の問題は残ります。

　外回りの方でこうした制度の適用を受ければ,必ず残業が生じないという誤解につながりかねない点ではありますが,深夜残業と休日勤務については，割増賃金が生じますので，注意が必要です。この制度については次回以降に詳しく触れますが，前提となる事項を満たすかどうかが門田になることが多く，これまでのケースごとの判断ではありますが，裁判例での判断が存在します。

　また，勤務のうち，一部が社外・一部が社内での勤務という方も当然出てきます。大半が社外での勤務であれば全体として社外での勤務として把握できる場合もあります。双方でそれなりの時間勤務する場合には，社内での実際の勤務時間と社外での仕事に通常必要とされる時間の勤務（こちらは，実際の勤務時間は問題とはなりません）を足した時間が勤務した扱いになる時間となります。

　ここでの通常想定される時間とは，①所定労働時間働いたものとして扱う場合②所定労働時間を超える場合には労使協定で定められる場合もあります。この場合の労使協定において必要とされる時間として決められたものになります。労使協定の場合には，定める事項が決まっていますし，届出が必要になります。繰り返しになりますが，①の場合には，深夜や休日勤務を除き，実際の勤務時間に関係なく残業代は発生ません。②の場合には実際の勤務時間とは関係なく残業代が発生します。

　それでは,実際にどういった場合が,こうした取り扱いを受けるのかという点については次回に触れたいと思います。