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法律のいろは

2016年6月29日 更新労働問題のご相談

外国人を雇う際の注意点

 近年様々な形で外国人を雇い入れることが多くなっています。外国人は少なくとも日本国政を有していませんので,労働基準法をはじめとする日本の法律が適用されるのか・また在留資格の関係で何か注意するべき点があるのかなど問題となる点は多くなります。今回は,その一部を取り上げてみたいと思います。

 

 まず,労働基準法は,日本という場所で適用されるものですから,外国人に関しても適用があります。そのため,外国人だからどのように扱ってもいいというわけではありません。労働時間や給与など様々な法律による規制があること・違反への制裁などの存在はここでも無視できません。労働基準監督署など行政による様々な措置がどのような意味を持つのかはいずれ触れますが,ここでも同じく問題になるところです。外国人だからという理由で給料を安くすることはできませんし,同じく解雇をすることもできません。

 

 次に,外国人を雇う際に問題となるのは,在留資格です。法律では,・身分,地位に基づく在留資格・活動に基づく在留資格があります。このうち前者は,永住者や日本人の配偶者等が該当するものですが,日本でつく仕事などに資格に基づく制限はありません。これに対して,後者については制限がかかります。

 個別の在留資格に伴って,就労が可能な範囲とできない範囲が決まるもの,個別の許可に基づき就労可能な範囲とできない範囲が決まってきます。就労が認められる在留資格は複数存在します(ここでは詳細までは紹介しません)が,その範囲を超えて収益活動を行うことはできません。また,単純な労務作業につくこともできません。

 さらには,永住者を除く在留資格には在留期間が存在します。この期間を超えてしまうと不法就労になりかねません。

 

 こう言った点がありますから,雇い入れなどを行う際には,在留資格は自分の会社の事業を満たしているか・在留期間に問題はないかという点の注意は必要となっていきます。仮に,在留資格がない・仕事と在留資格が合わない等の事柄があった場合には,罰則があります。また,雇い入れや離職の際に在留資格などは届け出の義務があり,うその内容を届け出た場合にも罰則はあります。

 仮に,今後仕事にあう在留資格を取得する・在留資格を延長するという話が前提にある場合には,予めこうした点の取得がない限り採用を取り消す約定を入れておくなどの対応は必要と思われます。

 

 在留資格を喪失した・在留期間を更新できなかったという場合に,雇用契約を継続することには問題がありますから,こうした場合に雇用契約を終了できるように,事前に雇用期間の満了に関しても合意をしておくことが必要です。

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