不法就労は，そもそも日本に入国するときの上陸許可や在留資格と期間の確認を受けていない場合・在留資格ごとに定められている在留期間を超えて日本に滞在している場合（失念を含めて期間更新をしないままであること）・在留資格ごとに定められている活動を超えるか全く別の活動する場合（資格外活動,主に単純作業に従事するなど資格に該当しない活動・そもそも許可された活動以外の活動を行うこと）が主なものです。

　このうち，資格外活動は，例えば「技術・人文知識・国際業務」（一般に技人国と呼ばれます）であれば，高度に専門的な業務しか仕事（活動）として行えませんが，仕事全般が飲食店の配膳や掃除しかしないケースが考えられます。このほか，オーバーワークと呼ばれる「留学」の方が資格外活動の許可を受けていても，その時間を超えている場合もあります。

　在留資格によっては，就労（給料をもらって仕事をすることでごく一部例外があります）がそもそもできず，許可が必要なものや特に就労できる仕事の範囲に限定のない，日本人の配偶者や永住者といったものがあります。

　このほか,一定の在留資格については,雇用主側の労働法令違反や法律で定めている欠格事由にあてはまることで,その後雇用をできなくなる場合があります。ここで外国人材の転職などを進めることなく・必要な届け出もせずにおくと（これ自体ペナルテイの対象となりえます）その後の就労は在留資格のない活動として,不法就労となります。こちらは,行う活動自体は変わらないのですが,規制上雇用契約の内容や雇用側の状況が在留資格に該当するのかどうかに組み込まれているために,不法就労（資格外活動）となるものです。

　最初にある上陸許可を受けている場合には，在留カードをみれば期間を超えているかどうかは分かりますし，パスポートをみれば上陸許可を受けているかどうかは分かります。また,どのような在留資格なのかもこれらの書類を見るなどして確認をしておく必要があります。

　そのため，在留カードなどをきちんと見ておくことは，国内にいる外国籍の方を問題なく雇用管理していくために重要となっていきます。

　不法就労の場合には，日本で仕事をすることが許容されていないことになりますから，一見雇用関係に関わる規制は及ばないように見えます。しかし，実際には同じく及ぶとされていますので注意が必要です。

　そのため，不法就労に該当するから給料を支払わない・労災保険の適用を受けさせないとすることはできません。労災になった場合には，安全配慮義務違反による損害賠償請求を受けることもあります（ただし，日本での滞在を前提にしないこともありますから，損害の金額（逸失利益と呼ばれる，本来得られたであろう収入）が本来の国籍のある国のものとなり，異なることにはなるでしょう）。

　不法就労の場合には本来日本国内で仕事をすることができない状況にありますので，巧妙に隠匿行為があった場合には解雇をすることに合理的な理由（就業規則に該当する）や社会的な相当性（放っておくと不法就労を援助することになり，犯罪になる可能性がありますので，雇用関係を終わらせる以外に方法はありません）は満たす可能性が高くなります。懲戒解雇（会社の秩序違反の程度が特にひどい場合に解雇を行うこと）も状況によってはありえます。ただし，在留カードを見ていて知っていた場合や不注意で見ていない場合に，解雇予告手当を支払う必要がある場合もあります。

　従業員に強い原因があった場ときには，労基署の認定を受ければ，解雇予告手当の支払いがなく・すぐに解雇ができるという定めがありますが，こうした場合に強い原因が従業員のみにあったとは当然には言えないためです。どう対応するかは，注意をしておく必要があります。

　ここでの問題は，雇用している人物（外国籍の方）が，先ほど述べた不法就労の状態にあることをしながら，雇い入れる・雇用を続ける場合に生じます。雇用を続けることは，不法就労の状況（仕事を続けさせる状況）を助長することになります。上記の場合について，会社であっても刑罰の規定が用意されていますので，大きなペナルティを受けかねません。

　雇い入れ当初から分かっていたときには，その悪質性が大きくなりますので，リスクも大きくなります。関わっている従業員や社長にも個人的にペナルティが及びかねません（刑罰規定があります）。雇っている外国籍の方も日本国外への退去を強制される原因になりますから，トラブルの可能性が大きくなりかねません。

　途中から分かったときでも，結局のところ雇用を継続していれば，悪質性は当初から知っているよりは少ないですが，やはり相当程度あります。こうした場合でも法律上ペナルティが用意されています。ペナルティの内容は同様の刑罰になります。ただし，注意をしていても分からなかった（尽くすべき方法を尽くしていた）場合には，雇う側に落ち度がないので免責されます。ここでいう落ち度は，「過失」がないというもので，相当注意をしても分からなかった場合に限られますけれども,あくまで一般基準ですから,ハードルはかなり大きなものです。特に自社の状況に関わるものであれば事実上免責は難しくなってくるでしょう。言い換えれば知らなかったでは済まない部分がかなり多いという話です。

　先ほど述べたように，在留カードをみれば，在留資格や期限，資格外活動の許可を受けたのかどうか（許可の範囲）は分かります。在留カードの偽造がある場合でも，すぐにわかるようなケースでは同じように注意が十分ではないということになりやすくなります。問題は，在留カード自体が失効しているのか等どこまで確認をすればいいのか，微妙なこともあり，ケースバイケースでどこまで確認をするべきか注意する必要が出てくることもあります。

　ちなみに,これまでの話は雇用する側が日本国籍を持つ方を念頭にしていますが,仮に雇用する側も例えば在留資格「経営・管理」である場合には,雇用数側の在留資格の取り消しや退去強制を受ける（簡単に言えば,前者により日本で会社や事業経営活動を行う資格をはく奪され,後者によって日本からの出国を強制される）こともありえます。これは,先ほどの刑事上のﾍﾟﾅﾙﾃｲとは別のものです。この場合には,不法就労に関わるダメージがさらに大きくなっていきます。