退職の方法とは，定年退職の制度があり定年になることや病気で休職期間を満了したという場合を除けば，退職を従業員側から申し入れてきた・会社から一方的に辞めてもらうこと（解雇）が代表的なものになります。

　退職の際のトラブルの代表例というのが適切かという問題はありますが，よくあると考えられる問題としては次のものが挙げられます。

①退職の申し入れに応じてくれない，数カ月先を指定される等そもそもの退職に関する問題

②①とも関係しますが，退職勧奨などの際のやり取りがパワハラにあたるのではないかという問題

③引継ぎが十分になされたのかどうか，退職後の競業や情報の持ち出し等が問題になる場合

　これらに関連して，自社と従業員の間でもめて，残業代やパワハラなどの賠償請求等が問題になることもありうるでしょう。いずれにしても，これまで潜在的であった問題が顕在化することにもなりかねません。②については，無効な解雇をされたということで，給料などの請求がされる場合もあるかもしれません。

　特に①や②のケースでは大きなトラブルになりえますし，③についても競業の制限をどこまで行うことができるのか・持ち出しなどの証拠があるのか，法律で救済を求めることができるのか等の問題が出てきます。

　雇用期間を定めている場合には中途での解約申し入れに対するハードルは基本的に大きく，退職の申し入れであっても簡単にできるものではありません。ただ，短時間勤務であるパート勤務であっても，特に勤務期間に制限を設けていないのが小さな会社では多いのではないでしょうか？人手不足の折でもあり，勤務期間を定めていない場合にどうなるのかを触れておきます。

　退職の申し入れの原因は待遇面など様々ありうるところですが，法律上は２週間経過後に退職をできる（ただし，年棒制の場合等例外はあります）のが原則となっています。裁判例上，この期間を延ばすことはできないと考えられています。職業を選ぶ権利を保障したものとして制限は認められるべきでないという考えに立っているものです。言い換えると，就業規則で例えば２カ月前と定めていても，退職に制限を加えることはできなくなります。もちろん，引き留めの説得自体はできますが，本来従業員が負担をする必要のないお金の支払いを求めるなどして引き留めることには問題が出てきます。

　特に，会社は事業を行うことで利益を得て危険も管理しているため，事故などが起きてもそのリスクも受けるべきという考え方が存在するところです。損害を給与から差し引くということも労働基準法という法律に違反し，大きなペナルティを受けるリスクも出てきます。

　引き留めの話をすること自体もちろんできますが，引き留めの可能性はどこまであるのかという見通しと引き留めの方法によって出てきかねないリスクも考えておく必要があります。この場合も先ほどの②と場面が逆ではありますが，パワハラなどにあたるのではないかという話が出てきかねません。

　こう言った話は，ある日突然出社しない形で退職といってくる・引継ぎをきちんと行わないという問題とは別の話です。この場合には，少なくとも業務に支障のない形で引継ぎをする義務が従業員にあるところであり，こうした点は就業規則の規定の有無にかかわらないところです。こちらは先ほどの③の問題になりますが，きちんと対応を考えておく必要があります。

　退職届に対して翻意を促すこと自体はできるものの，強制はできないという話は先ほど触れました。逆に従業員側からやはり退職話にしたいという話が出る場合もありますが，こちらは自由にできるのでしょうか？会社側が受け入れる場合には問題がありませんので，問題が起きるのは，これまでの経緯から退職ならばそうしてほしいということで，応じにくい場合がケースとして考えられます。

　先ほど述べたようなケースでは，退職届については撤回が原則としてできない（騙されて提出した・強制されて提出した場合は変わってきます）ところですので，こうした点を軸とした対応をすることになるでしょう。とはいえ，届を出した際の事情が問題になることもあります。そのため，前後の経緯からこうした退職の申し出をするのが通常であることが必要になることもあります。

　いずれにしても，退職届自体が問題視されトラブルになる場合には，こうした点も問題になることがありますので，注意が必要です。