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法律のいろは

2016年6月8日 更新労働問題のご相談

採用時(労働契約を締結した際)に,勤務条件の説明義務を負うのでしょうか?

 従業員を採用する際には,勤務条件の明示をする義務は労働基準法上定められており,このほか場合によって職安法という法律による規制がかかるという話は依然しました。単に明示するだけでなく勤務条件について会社が説明を従業員側にする義務はあるのでしょうか?比較的最近,こうした点が争われた裁判例がありましたので,触れていきます。

 

 問題になったケースでは,従業員募集の際や採用決定通知書に示された従事する業務と労働契約書に記載された業務の内容が違っていたというもので,採用面接の際にもまったくその点の説明がなかったというものです。パワーハラスメントがあったのかどうかとともに,こうした点を説明しなかった点に説明義務違反があるとして,会社に対して損害賠償請求がなされたというケースです。

 

 争点は,労働基準法などによって会社側に説明義務が出てくるのかどうか・事実関係においてパワーハラスメントなどがそんざいしたのかどうかというものです。言い換えれば,損害賠償を支払う義務が出てくるのかどうかという点になります。採用募集が出された際の仕事内容と実際に従事する仕事内容が異なり,必要となるスキルが違ったという点もあるようです。

 

 まず,法律上会社側に当然に勤務条件を説明する義務があるかどうかという手について,裁判所は基本的にそうした義務はないと判断しています。法律上,勤務条件を明示することや従業員の理解を深めることは会社側に求められています。しかし,求人募集から採用までは時間が通常空いているため,勤務条件の説明義務までは直ちに王とは言えないと判断しています。とはいえ,従業員側も求人募集の際と採用の時点で大きく勤務条件は変わっていないと考えるだろうから,その期待を著しく裏切らないようにする義務を会社側は追うと理解できると述べています。

 

 このケースではいま述べた点を踏まえ,説明義務を負うかどうかという判断をして負わないと判断しています。実際の判断では,最終的に契約書で仕事の内容として実際に行うものが書かれていた点から,説明義務を果たしていると述べていますので,実際に説明義務を負うとしてもそこまで判断は変わらなかったと思われます。

 

 従業員の期待を著しく裏切らない義務という点については,内定段階では違った業務が書かれているものの,契約書では正しいものが記載されていた点・実際の仕事で最終的には求人募集時の仕事に,その従業員がついていた点から,著しく裏切ったとは言えないと判断しています。結果として,損害賠償の請求は認められていません。

 

 勤務条件の明示を超えて,どこまで会社が採用の際に行うべきかを示した一つの判断といえるでしょう。

 

 

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