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法律のいろは

2016年6月1日 更新労働問題のご相談

雇用契約で給料体系(賃金)を変更する際に注意するべき点はあるのでしょうか(その②,退職金のケース)?

 一度定めた給料体系(賃金)を変更する場合の従業員との個別の同意や就業規則の変更に関して,前回最近の裁判例を紹介して触れてみました。今年,最高裁で,一度定められた退職金の体系(規定)を変更したことについて,判断が示されましたので,このケースに触れながら,変更の注意点に関して述べていきます。

 

 問題になったケースでは,退職金の請求に関して,その体系が変更後のものであるかが問題になったものです。当然,体系の変更が有効であれば,変更後の体系に沿っての退職金の支給になります。このケースでは,会社が合併するに先立ち,その後に引き継がれる雇用契約に関して,新しい勤務条件(労働条件)を指示し,それに同意を個別に求めていたという事情があったようです。同意書に個別に署名などをしていたことから,このことをもって有効に同意をしていたかどうかが争点になりました。

 

 このケース自体は,第2審の判断が不十分であったために,第2審に審理を差し戻すという判断がなされています。第2審では,同意を有効と判断しています。

 

 まず,最高裁は以前の裁判例でも判断が出されていた,個別の従業員との同意が有効というためには,単に同意が形の上でされているだけでは不十分であるとしています。これは,従業員の方が弱い立場にあること・情報の収集が不十分であることを踏まえてのものです。

 

 そのうえで,同意が有効というには,条件変更によって従業員にもたらされる不利益の程度・同意に先立って会社側から提供していた関連情報の内容や程度等,従業員が同意をするにあたっての経緯や同意をする際の様子など,様々な事情を踏まえて,従業員の自由な意思に基づいた同意をしたことを示す客観的な事情があるといえるかという視点で判断すると述べています。

 簡単に言えば,客観的な資料から見て,従業員がどんな不利益な条件の変更か分かったうえで同意を自発的にしたことが裏付けられないといけないというものです。不利益な程度が大きければ,それだけ情報提供をしないといけなくなりますし,自発的な同意も裏付けが必要となってきます。

 

 最高裁がは,この基準に照らして,不利益の程度などが大きい状況であるためこうした点の説明や情報提供も必要であることなどを述べています。そのうえで,第2審でこうした点に関する判断をしなかったのは不十分であると述べて,審理を差し戻しています。

 

 実際の不利益の程度などをふまえて,情報提供などを行う部分を判断しており,先ほどの基準が給料や退職金といった労働条件(勤務条件)にあてはまると述べています。実際のケースでは複雑な点があるのを単純かのため,ここでが省略しましたが,どの程度の不利益を与えるのかを考えたうえで,大きな不利益を与える場合にはその旨の説明をきちんと行う必要があることを示していると考えられます。実際には大雑把な説明になってしまいがちですが,気をつけたいところですね。

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