通常小さな会社では社長が総務人事を負含めて担当しているところが多いかと思われます。会社によっては社長の他に人事総務を担当している方がいるかもしれません。人の採用自体が難しい状況ではありますが,一方で様々な事情から退職勧奨をする場合もあるでしょう。

　今回は,人事総務担当者（部長）が退職勧奨をしたけれども,そのことが違法かどうかが問題になったケース（その他,介護休業や配置転換が問題となったケースです）を紹介します。

　まず,自主的な退職を促す退職勧奨自体は会社側は自由に行うことがはできます。ただし,そのやり方があまりに逸脱したものと評価できる場合には,損害賠償請求を従業員から受ける（それが認められる）可能性があります。このケースでは,会社側が人員削減方針を示し,問題となった従業員の方に何度か退職勧奨をする面談をした際の人事総務担当者の方の言動が,逸脱したものといえたかが問題となりました。

　会社側・従業員側双方の言い分が事実の面でも異なっていた点はありますが,裁判所の判断では以下のように,退職勧奨をした際の会社側の言動を判断しています。

　人事総務担当者から,会社として従業員側に与える仕事がない・解雇という言葉が出たこと自体は認めています。ただし,前者については,会社としてその従業員の方に積極的な意義を見出せる仕事が与えられないという趣旨である・後者については,退職して他社で自らのスキルを活かした方がいいのではないかという退職勧奨の説得の材料として述べたもので,退職するか解雇かを迫ったものではないとしています。つまり,あまりに逸脱したものとは評価はできないという判断になります。

　言い換えれば,退職するか解雇になるかを事実上迫ったものとなれば,逸脱する可能性が高まってくることになります。このケースでは,介護休暇の取得を妨害したのかどうか・配置転換がなされていますが,それが問題あるものだったかも争点となっています。この点はいずれ触れてみたいと思います。