テレワーク等の在宅勤務や外回りの営業の方に残業代が出るのかという話について,前回一定の時間働いた扱いをするという制度の紹介をしました。繰り返すと,深夜残業や休日勤務は除きますが,普段の仕事で一定の時間（多くの場合では所定労働時間とされる就業規則で定めた就業時間と思われます）を働いたものと扱う制度です。この制度の適用があれば,深夜残業や休日勤務を除く残業が生じにくくなりますので,大きく問題となるものです。

　この制度が適用されるには２つハードルがあります。

　①従業員が事業場外で働いていること

　②問題となる従業員の実際に勤務している時間が算定しがたいこと

　①について,今回問題となっている外回りの営業の方が該当するのはあまり問題にならないと思われます。このほか配送などの業務で事務所にいないようなケースも該当するでしょう。テレワーク等在宅勤務や外部のオフィスでの勤務であっても，会社の事業場の外での勤務ですので，該当はします。

　もっとも問題になるのは②についてです。この制度は,事業場から離れたところで働いているために,会社側からどれだけ働いているのか把握が難しい⇒監督が困難である場合に,具体的な勤務時間の把握（会社側は義務とされています）を免除するものです。そのため,実際に問題となる従業員の方の勤務時間の把握が困難であるという事情が必要となります。

　ここ最近を含め,この制度が適用されるかどうかは多くのケースで問題となってきました。所定労働時間働いたものとして扱われるのかどうかということで，この制度が適用されるのかが特に②を満たすのかが問題になったものです。実際の当該従業員の方の勤務形態と会社側の監督状況等をふまえて,勤務時間の把握が困難であったと言えるかどうかが問題となってきたように思われます。個別のケースは様々存在するところですが,次回はここ数年で問題となった旅行業における添海外旅行派遣添乗員のケースについて最高裁の判断などが存在します。

　詳しくは別に触れますが，会社側が業務内容や時間帯の指示・業務内容だけでなく，いつ・何を行っていたのか等の報告を求めていた場合には，勤務時間の把握が難しいとは言いにくくなります。例えば，外回りの営業でも，何時に誰とのアポが入っていたのかがわかり，かつ報告を求めていれば，いつ・どこにいて何をしていたのかが把握できるため，勤務時間の把握はしやすくなります。

　いわゆるサボりを防ぎ業績などを管理するうえでは，こうした管理制度は優れていますが，同時に勤務時間の把握にもつながっていきます。テレワーク等の在宅勤務であっても，始業と終業の際の報告を求めていたという場合であれば，同様のことが言えます。結局のところは管理による効率の追求を重視するのかどうかという話が問題になります。

　別のコラムでは，数年前に最高裁判所があくまでも旅行会社の添乗員について判断をしたものを詳しく取り上げていますので，ご覧ください。