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法律のいろは

2019年4月17日 更新労働問題のご相談

従業員が,商品の横流しや仕入れ切り替えについてのリベートをもらっているようです。どう対応すればいいのでしょうか?

事実関係の把握が重要

 後で触れますが,結論として自社・サロンにある商品や備品を横流しすることは横領罪に該当しかねない行為ですし,リベートも本来はお客様が受けるべき利益を勝手に受け取っていることで重大な問題行為といえます。そのため,こうした行為が疑われる場合には,事実関係の把握と証拠を得ておくことが重要となってきます。その理由は,違法行為あるいは問題行為ということであれば,法律上・自社の就業規則などに照らしてペナルテイを与えることになりますが,そのためにはきちんとした事実関係の把握と裏付けが必要となるためです。

 

 そのため,そうした疑いがあるから処分などというわけにはいかず,疑いがある場合には事実関係としてどうなのか・横流しやリベートを受け取った証拠があるのか等をきちんと把握する必要があります。横流しということであれば,仕入れや販売の状況やお金の動きを追っていくことになるでしょう。リベートはその発端となった事実(例えば,仕入れ先の変更や変更について疑いのある方が盛んに進めていた,お金やサービスを受け取っていたことを示す事柄)等が必要となります。

 このようにきちんとした事実関係の把握と裏付けをきちんと行うことが不可欠な話となります。

横流し・リベートを受け取ることの問題と対応

 横流しが犯罪に該当するだろうということについては触れました。このほかにも,自社のものを勝手に売却などしてお金を得ていたわけですから,その損害を賠償してもらう必要があります。多くの会社では就業規則で懲戒解雇などを含む処分の対象となっているでしょうから,処分も検討することになろうかと思われます。この場合は証拠さえあれば,処分をするという点には問題はないでしょうが,どこまでの処分をするのかは被害状況やこれまでの勤務態度・隠ぺいの悪質さなどを考えていく必要があるでしょう。特別に重くできるわけではない点には注意が必要でしょう。

 刑事告訴まで行うのかは被害弁償を受けたのか等を考慮して行うことになります。実際には普通は被害弁償ができれば,自社の管理状況を問われることもあり刑事告訴まではしないケースが多いかもしれません。どうしていくのかは経営判断という要素もあるかと思われます。

 

 これに対して,リベートの供与を受けていた場合には,就業規則には直接該当する項目はないかもしれません。前提として,処分をする場合には根拠が必要で通常は全社的なルールである就業規則で根拠が存在する必要があります。信用失墜行為あるいは権限の濫用など該当しうる項目があるのかを検討する必要があります。そのうえで処分をするかどうかを検討することになりますが,この場合でも回数や期間・態様・その方の地位・リベートを受けた内容等を考慮して考えていく必要があります。

 処分の重さによっては会社での退職金不支給になるのかどうかに影響しえます(もちろん,この場合でも就業規則上の根拠は必要です)。処分についても,事実関係の把握や裏付けが曖昧であると後で裁判のリスクが出てきますし,同じことは処分が重すぎたかどうかについても当てはまります。

 

 このように対応についてもよく検討をして判断をしていく必要があります。

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