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法律のいろは

2019年4月5日 更新労働問題のご相談

パワハラとはどのようなものが該当するのでしょうか?訴えがあった場合の対応は?

パワハラとはどのようなものを指すの?

 2019年にパワハラに対する規制の法律が成立しました。2020年に入りパワハラ指針を国が定めています。そこでは,パワハラとは

 ①職場での優位関係を使って ②業務上適当であるといえる範囲を超えて,心身の苦痛を与え職場環境を悪化させることと言われています。ポイントとなるのは,優位関係は上司部下という関係だけでなく人間関係を含むということです。また,個人が主観で感じたことと言うわけでもなく,嫌がること全般ではないという点です。

 

 わかりやすいのは,殴るけるの暴力をふるう・怒鳴りつける,「バカ・クズ」等の侮辱的な言葉を投げかける,仲間外れにする,無理な仕事あるいは意味のない仕事をさせる場合が代表例です。こうした事柄は先ほども触れましたが,個人の主観ではなく客観的な事実関係から判断をしていくことになります、録音やケガなどを除けば,言った言わないの話になる可能性がありますので,会社としてはセクハラと同じく被害の訴えがあった場合には慎重な事実確認が必要になります。

 職場内でのいじめ(人間関係を含む上下関係によるもの)や無理なノルマ設定とペナルテイ設定,退職勧奨などを行う際に意味をない仕事をさせることは先ほどの代表例にあたりますから,職場環境の整備とともに事前対応・事後対応共に重要となってきます。このうち,事前対応については,厚生労働省のページなどにヒントとなる事項も記載していますが,一般的に問題となり事項の把握・放っておいた場合の自社へのマイナスの影響の内容や程度・自社の問題状況の把握をしたうえで,職場環境の整備,相談窓口,調査や対応ができるような方針や人の配置を決めておく必要があります。気づかず行ってしまいがちな点を研修で従業員の方を含めて啓もうしていくことも重要です。実際に行っていくのは簡単ではありませんが,最近の法改正もあり,今後行政側の対応(対応をしない企業の企業名公表等)も考えられます。

 

 2020年に厚生労働省から,パワハラにあたるもの・当たらないものの一例と一通りの考え方を示す「パワハラ指針」が出されています。その中における考え方や具体例は,これまで述べてきたものとおおよそ同じものです。先ほどのもの以外での注意点は,部下によるパワハラもありうるという点です。部下であっても,長い職場経験における人間関係や情報面・経験面で優位に立つことがあり,その部下自身あるいは周りを巻き込んで「いじめ行為」(人間関係から外す,例えば,集団での無視や不協力等)等も該当する可能性があります。

 実際には業務上必要な注意(特に危険につながりかねない行為については,厳しく叱る・指導することもありえます)がどこまでなのか等判断は具体的なケースごとに考えるにしても,微妙なケースが出てきかねません。必要性の吟味や祖入れと比べての対応内容や言動の際の態度がどうであったのか,問題となっている方々の性格やストレス耐性等も踏まえて考えていく点が存在します。後で触れます事実関係の確認も含めてきちんと対応する・考えていく必要があります。

パワハラの訴えがあった場合の対応は?

 パワハラを放っておいた場合には,労災その他の損害賠償請求を受ける(特にいじめなどで被害を受けた側の損害が大きな場合)リスク・人材が定着せず退職者が増えるというリスクが考えられます。もちろん,職場の環境は悪くなるでしょうから,能率や業績・日々の仕事も回せない可能性が出てきます。そのため,被害の訴えがあった場合に放っておくのは避けるべきです。同じような被害の訴えが複数出ているのか特定の方だけなのかで確認で変わる点はありえますが,まずは事実の確認は重要です。

 事実の有無が問題になることはありますし,被害があったとする側・加害があったとされる側の言い分が全く異なる場合にはどちらの話が真実なのかの検討は重要になります。ここが曖昧ですと,後でトラブルにつながる可能性がありえます。ここでのトラブルとは,①被害者側から適切に対応してくれなかった②加害者側から杜撰な調査で処分など不利益を受けた,というものです。

 

 その際には,言いにくい環境を作っては意味がありませんし,双方の言い分が一貫しているのか・具体的か・裏付けはあるのかという話はもちろん,一致する話から見てどのようなことがあったと考えられるかを見極めることは重要です。人手不足のポストの場合難しい点はありますが,こうした被害の話が正しく被害程度も大きい場合や注意をしても是正がなされない場合には,加害者側への処分などの対応も考えていく必要はあるでしょう。

 処分をいきなりするのではなく,配置転換で対応できるものなのか等の検討は必要ですが,小さな会社の場合にはなかなか難しい場合もありえます。処分をするかどうかは,処分を受けた側からその有効性を争われるというトラブルのリスクもありますから,処分をすることが適当か内容はどうか等の検討や加害者側の反省の内容などをよく吟味する必要も出てきます。

 

 とはいえ,これらは被害があったという訴えがあった場合の話です。一番はパワハラとは何で・そうした事柄があった場合の各自のリスク・御社でそうした事柄を許さないという話を従業員に示し,研修などを通じて徹底することではないかと考えられます。そうはいってもそうした時間などはないという話も出てくるかもしれません。とはいえ,人手が不足しているのであれば現状の方の離職を防ぐなどするために,こうした事も考える一つの方策なのかもしれません。

セクハラ・マタハラの場合は?

 セクハラは,特に男性側から女性側(女性側から男性側,同性間のありえます)での性的な言動や嫌がらせ等を行うことが典型例です。いわゆる,容姿を茶化す言動や性的な傾向,結婚などの点を茶化す・介入するなどもここに含まれます。最近は,女性についてになりますが,妊娠出産について強く介入する・不利益取り扱いをするマタニテイハラスメント等も出てきていますが,こちらはこうした不利益取り扱いをすることは法令に違反することもありえます。

 セクハラについては,裁判例上職場環境を悪化させるタイプと見返り(不利益)を引き換えにするタイプがあるとされていますが,いずれも整理のためのものです。上記で述べたような事柄(あくまでも主観ではなく,客観的にあったといえる事柄によって決まります)の有無が重要なポイントになってきます。

 

 被害の訴えがあった際の対応は,パワハラなど他のハラスメントと変わりがない部分があります。二次被害防止という点も重要で,被害に対する恐怖感を高めないような聞き取りが重要です。他方で,決めつけの言動は,パワハラで述べたのと同様に間違った事実認識による間違った対応につながりかねません。こうした場合には被害者とされる方だけでなく加害者とされる方ともトラブルになる可能性があります。マタニテイハラスメントの場合は,人の活用の仕組みにも影響が出てきますので,きちんと事前からの対応を考えておいた方がいいように思われます。

 

 パワハラとともに,事後的にきちんと対応しないことは特に会社に対する賠償請求の問題を起こしかねませんし,行政を含めたペナルテイを受ける可能性(企業名の公表など)もありえます。

 

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