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法律のいろは

2019年4月5日 更新労働問題のご相談

パワハラとはどのようなものが該当するのでしょうか?訴えがあった場合の対応は?

パワハラとはどのようなものを指すの?

 既に別のコラムで,パワハラをめぐる最近の法律制定への動きを触れていますので,ここでは簡単に触れておきます。パワハラとは

 ①職場での優位関係を使って ②業務上適当であるといえる範囲を超えて,心身の苦痛を与え職場環境を悪化させることと言われています。ポイントとなるのは,優位関係は上司部下という関係だけでなく人間関係を含むということです。また,個人が主観で感じたことと言うわけでもなく,嫌がること全般ではないという点です。

 

 わかりやすいのは,殴るけるの暴力をふるう・怒鳴りつける,「バカ・クズ」等の侮辱的な言葉を投げかける,仲間外れにする,無理な仕事あるいは意味のない仕事をさせる場合が代表例です。こうした事柄は先ほども触れましたが,個人の主観ではなく客観的な事実関係から判断をしていくことになります、録音やケガなどを除けば,言った言わないの話になる可能性がありますので,会社としてはセクハラと同じく被害の訴えがあった場合には慎重な事実確認が必要になります。

パワハラの訴えがあった場合の対応は?

 パワハラを放っておいた場合には,労災その他の損害賠償請求を受ける(特にいじめなどで被害を受けた側の損害が大きな場合)リスク・人材が定着せず退職者が増えるというリスクが考えられます。もちろん,職場の環境は悪くなるでしょうから,能率や業績・日々の仕事も回せない可能性が出てきます。そのため,被害の訴えがあった場合に放っておくのは避けるべきです。同じような被害の訴えが複数出ているのか特定の方だけなのかで確認で変わる点はありえますが,まずは事実の確認は重要です。

 事実の有無が問題になることはありますし,被害があったとする側・加害があったとされる側の言い分が全く異なる場合にはどちらの話が真実なのかの検討は重要になります。ここが曖昧ですと,後でトラブルにつながる可能性がありえます。ここでのトラブルとは,①被害者側から適切に対応してくれなかった②加害者側から杜撰な調査で処分など不利益を受けた,というものです。

 

 その際には,言いにくい環境を作っては意味がありませんし,双方の言い分が一貫しているのか・具体的か・裏付けはあるのかという話はもちろん,一致する話から見てどのようなことがあったと考えられるかを見極めることは重要です。人手不足のポストの場合難しい点はありますが,こうした被害の話が正しく被害程度も大きい場合や注意をしても是正がなされない場合には,加害者側への処分などの対応も考えていく必要はあるでしょう。

 処分をいきなりするのではなく,配置転換で対応できるものなのか等の検討は必要ですが,小さな会社の場合にはなかなか難しい場合もありえます。処分をするかどうかは,処分を受けた側からその有効性を争われるというトラブルのリスクもありますから,処分をすることが適当か内容はどうか等の検討や加害者側の反省の内容などをよく吟味する必要も出てきます。

 

 とはいえ,これらは被害があったという訴えがあった場合の話です。一番はパワハラとは何で・そうした事柄があった場合の各自のリスク・御社でそうした事柄を許さないという話を従業員に示し,研修などを通じて徹底することではないかと考えられます。そうはいってもそうした時間などはないという話も出てくるかもしれません。とはいえ,人手が不足しているのであれば現状の方の離職を防ぐなどするために,こうした事も考える一つの方策なのかもしれません。

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