美容室やサロンでは，営業時開始前にミーテイングをする・営業時間終了後にも掃除や片付けのほかに練習をしているところが多いのではないでしょうか？結論から言えば，これらの時間帯も「勤務時間」に含まれる可能性が高くなります。勤務時間とは，経営側の指示で仕事を行っている時間を指しますが，ミーテイングにしても片づけにしても仕事それ自体になりますし，練習も技能向上のためとはいえ業務命令として行うケースが通常ですから，勤務時間になる可能性が高くなります。

　変形労働時間制と呼ばれる制度を導入しているケースでは，特例として，1週間での所定労働時間が44時間になる場合があります（通常は40時間で，ここを超えると残業となります）。不動産管理業などの他に美容業も対象になりえますが，「事業場」（各店舗に近いイメージとなります）ごとに常時勤務する従業員が10人未満である必要などがあります。この常時勤務する方が誰なのかは，例えば応援でやってくる方その他をどこまで含むのか等注意や制度をどのように導入するのかは問題となります。

　ちなみに，これから働き方改革の一連の法律改正が実施（勤務時間の上限規制は大企業で2020年・中小企業で2021年からの導入）もされるところですから，こういた法律動向や従業員の方の定着その他を考えて対応をする必要があります。

　各社によって勤務時間の管理の仕方はまちまちだと思いますが，アナログ形式の手で記入するやり方・タイムカードを使う方法・パソコン上の出退勤システムに入力をしてもらう方法などが考えられます。手書きのものやタイムカードによる場合を含めて，実際の勤務開始よりも前に記入や打刻をする・実際の勤務が終わってしばらくしてから記入や打刻をするというサロンなどもあるかもしれません。

　逆に，実際よりも勤務時間を短くするように記入や打刻を会社側が指示しているケースも考えられます。タイムカードなどは打刻時間が正確だから客観的な信用性が置かれるものですが，こうした事になってしまうとそうした意味がなくなります。別のコラムで，経営側には勤務時間を把握する義務があり，そのためのガイドラインが定められたという話に触れましたが，そこに反してしまいかねません。

　こうした場合に正確に打刻をする・記入などをするように従業員に指導することは必要ですし，残業代逃れのために短くしてしまうと別のトラブルにつながる可能性もあります。いかにタイムカードといっても，他の記録（ＳＮＳへの登校時間や記載内容等様々考えられます）から別の時間が正しいという話になってしまうと全く意味をなさなくなります。この際に業務の実際と記録をしている委ｋンに大きなずれがある従業員については是正指導を特にする必要がありますし，前提としてそうしたことがあるかどうかをよくチェックをしておく体制を普段から作っておく必要があるでしょう。

　また，勤務時時間とそうでない時間の違いをはっきりさせ，就業規則で定めておくことはもちろん，簡単な説明資料も作り周知徹底させていくことが必要でしょう。同じことは，だらだら残業を防ぐために，残業の許可制（店長やリーダーが許可する程度のものが実現はしやすいでしょう）を設けて徹底していくことも重要です。技能を磨くための「練習」は義務か自主的なものかという問題があり，技能を重視するためにはある程度はやむを得ないというのであれば，ある程度の残業は生じるということでの制度設計と運用（一つの例として固定残業代制度）を行っていくということもありえます。