人手不足で採用の時点から大変といわれる時代になっており，人材の確保及び離職の防止は各サロン・店舗にとって非常に重要かと思われます。そんな中，突然明日辞めたいと切り出された場合や突然職場に来なくなった際に，どのように対応するかは難しいところではないでしょうか？

　来なくなった場合に引き留めるのは難しいところでです。これに対して，退職の申し出がなされた場合（退職届の提出があった場合）に引き留めること自体は可能です。しかし，退職の意志が固く翻意しない場合に，退職をさせないことは法律上はできません。これは，法律上，期間が定めることなく雇用した場合には，退職の申し出から２週間を経過すると雇用関係が終了するとされているためです。アルバイトなどで勤務期間を決めている以外には，この場合に該当するため，いくら拒否をしても退職になってしまいます。逆に退職を拒む際のやり取り内容によっては，その後損害賠償請求を受けるリスクも出てきますので，見極めが重要になってきます。

　期間を定めた場合には，例外となる場合がありますが，定めた期間の前半に次の期間には退職するとの申し出がなされる必要があります。すぐに退職をする場合には「やむを得ない事情」が要求され，かなり限定されます。とはいえ，ここでいう「やむを得ない事情」には，職場でひどいパワハラがある場合等が含まれる可能性があります。雇用関係の終了というと解雇の場合に会社側に課された３０日という点が頭に浮かんではきますが，これは会社側による一方的に退職してもらう場合の話のみです。

　ちなみに，一度来なくなった後に，従業員の親あるいは業者等の第３者から退職をしたいという連絡が来るかもしれません。前者は，従業員本人の意思である可能性は十分あり得ますが，後者については不明です。ここでは，後者の場合の弁護士法違反の可能性については触れませんが，少なくとも従業員本人の意向であるのかは確認をする必要があります。また，いずれにしてもお金の問題などもきちんとしておく必要があります。

　就業規則等で従業員側から退職を申し出るのは退職をする日の一か月あるいは二か月前等とすることがあるかもしれません。突然退職されると，業務に支障が出ますし次の方を採用するのも大変ですから，安易に退職されないための規定としては意味はあるところです。しかし，一般にこうした規定は法律上は無効と考えられています。ここでは，特に期間を定めず採用した方について考えますが，先ほど触れました申し出をしてから２週間で退職となるという決まりは，退職の自由を広く認めることを前提にしています。

　この退職の自由はどんな仕事に就くかを選べるという権利に基づくものです。そのため，自由を狭めることになる事柄は就業規則で定めても法律上は意味を持ちません、

　退職させてくれないという話もトラブルになり，退職したいと思う原因となる事情（職場環境の話や給料面もありえます）を含めてトラブルになる可能性も十分にあります。安易な退職を防ぎ業務への支障を防ぐのも重要ですが，余計なトラブルを防止していくことが重要になってきます。