飲食業や介護関係を含め，いわゆるシフト管理をしてサービス提供をしている場合，欠勤や遅刻・早退の影響は大きなものです。それに対する対応は問題となりますが，このうちまず給料を勤務していない分支払わない・ペナルテイとしての差し引きは可能かという点が考えられるところです。

　勤務していない分給料を支払わないということは，通常は可能です。これは，給料は働いた分を支払うという原則（ノーワークノーペイの原則）があるためです。きちんと倦怠管理（遅刻や早退を考慮するなら時間が管理できていないと，どれだけの遅刻などがあったのかはっきりしません）をしていることが前提になります。特にアルバイトやパート勤務で時間給であることがはっきりしていれば問題は少ないですが，月給制の場合には注意が必要です。いわゆる日給月給制の場合には，勤務に応じての給料になりますから，勤務がない時間の部分を減給することは可能です。これに対して，制度上減給はなく月単位の給料が全て支払われる完全月給制の場合には，こうした遅刻などによる言及は考えられません。問題が起きないようにするには，遅刻や早退・欠勤をした部分は給料が支払われないことなどを就業規則や雇用契約書ではっきりさせておく必要があります。

　以上は勤務をしていない部分の給料が支払われないという意味での減給ですが，これに対してペナルテイとして言及をする場合も考えられます。この場合には完全月給制も対象にはなりえますが，あくまでもペナルテイ（懲戒処分）の一つとして行う形になります。そのため，無断欠勤や遅刻を繰り返すなど就業規則に定めが必要であり，実際にこうした事柄を従業員が行ったことも必要となります。

　また，こうした場合には，法律上減給という形のペナルテイには上限がありますので，就業規則で定める実際の運用をする場合には注意が必要です。ちなみに，こうした処分以外に「罰金」という形で，たとえば，遅刻1回あたり〇万円等という形でお金を従業員から徴収することは，法律で禁止をされている違約金の予定というものに当てはまる可能性があります。仮に自主的なものであっても，何かしらの会社側からの強制の要素がある場合にはこうした違反に触れる可能性があります。

　完全月給制でない場合でも，年次有給休暇の取得が可能であり，その請求があった場合には基本的には会社には給料の支払い義務がありますので，この点の注意も必要です。

　こうした場合の対応は先ほども触れましたペナルテイ（懲戒処分）を行うということを考えることになります。このうち，減給の場合の注意点は触れましたが，重い処分（注意⇒減給⇒解雇，という形でおおざっぱではありますが重くなってきます）ほど，単に就業規則に定めた事柄に当てはまるだけでなく，そうした処分をする理由（相当な処分といえること）が必要となります。

　処分という形をとるには無断欠勤等といえるかの事実関係の吟味も必要になります。単に事前連絡のない欠勤や遅刻といえるだけでは不十分で，特に正当な理由のないもの（例えば，交通機関の影響での遅刻や急に大きな病気なったために事前に連絡できなかったという場合は，正当な理由自体はあるといえるでしょう）である必要もあり，遅刻や欠勤の理由の確認も必要になります。

　そのうえで，どういった対応をとるかは，注意の内容や回数・それに対する態度・遅刻や欠勤の理由などの事情を吟味して行うことになります。重い処分にするには以前あった同じケースでの対応と扱いが大きく違うことは不平等な扱いになりかねませんので，こうした点の注意も必要になります。少なくとも重い処分ほど注意が必要になります。

　そのため，店内・事業所内への示しも考えながら，注意がいいのか・それ以外の処分もするのか・退職勧奨をするのか（退職を進めること自体は問題ありませんが，強制をするような形にはリスクがあります）等の対応を考えていくことになるでしょう。