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法律のいろは

2020年4月24日 更新契約問題のご相談

採用面接や採用のとき注意すべき法律上の問題とは?

求人票と実際の採用条件が異なる場合は?

 ハローワークに求人票を出すとき等求人を出す場合には,勤務時間や給料その他待遇や仕事内容を出すのが通常かと思われます。これをもとに応募があり面接⇒採用へと至る流れが多いでしょうが,採用に至る際には書面で行うかどうかはともかくとして,雇用契約が締結されます。そこでは仕事内容や給料などの待遇(勤務時間その他)が契約内容になります。法律上採用条件通知書を示すことが求められていますが,求人内容と異なっている場合にはトラブルに至る可能性があります。

 

 異なる理由としては面接その他事後の事情によるものやそもそも異なっていたというものがありえますが,後者については法律上問題となります。前者についても,きちんと説明をすることはもとより書面できちんと示しておかないとトラブルに至る可能性があります。実際に紛争に至るケースも多く,詳細は別のコラムで紹介していますが,裁判例上でも通常は求人票を見ての申し込みで面接・採用に至るのだから,求人票通りの内容の雇用契約と捉える傾向にあります。

 少なくとも労働条件通知書を示す(示さなくても目立ったペナルティはありませんが,結局後でトラブルになる可能性が高くなるでしょう)際にきちんと説明をしておくことで余計なトラブルを防ぐことが可能です。

 

 このほか,自社従業員の紹介による採用(リファラル採用と最近呼ばれているもの)については,インセンティブを与えることには法律上問題が出てくる可能性があります。ここも「リファラル採用について」という別のコラムで触れておりますので,ご覧ください。

採用の際の情報収集での問題点は?

 採用の際の情報収集は採用の可否を決めるうえで重要になってきます。履歴書や応募書類・面接での受け答えが重要な部分になってきますが,中途採用であれば前職の職場からの情報収集が可能かという問題もありえます。また,採用面接で聞いたことが後でトラブルに至るのは避けたいところです。

 

 まず,年齢や性別などで採用の差別をすることは禁止されており,障害を持つ方の採用についても合理的な配慮をすることが要請されています。

 次に,採用をするかどうかにあたっては,その方が自社の社風や他の従業員と協調できるのか・仕事をきちんと行ってくれるのか等能力面を見るために,面接での質問を含めた情報収集を図ることはある意味で当然ではあります。面接の際にも,長期に働き続けてくれるのか気になるとしても,女性のみ結婚や出産の質問等をするということになれば,性別による差別に当てはまる可能性が出てきます。

 特に,法令に基づく指針では,採用の際の応募者についての情報収集は,本人からの情報収集か本人同意のもとで第三者から適法・公正な手段によるものとされています。そのため,前職の会社からの情報収集も同意のもとできちんと行う必要がありますし,いかに本人の投稿しているSNSを調べる場合でも当てはまるでしょう。調査会社を通じた調査についても当てはまります。

 

 面接などで応募者本人に採否を決めるうえでの重要な情報について,聞かれたことに回答をする場合,真実を伝える義務があると考えられています。そのため,内容や採否の上での重要度(業務を行う上での重要度)にもよりますが,嘘であると分かった場合には後で処分に至ることもありうるでしょう。

内定を出した後の取消の問題

 不況になり経営状況を理由とするもの・採用予定者の事情で後で判明したことを理由とするもの・内定から正式採用に至る場面で辞退はしないが,就労の意志も示さないことを理由とするものなど様々な理由がありえます。

 内定や内々定はいわゆる新卒の場合の採用以外でも,中途採用の場合でもありえます。内定の時点で,一般には正式採用時に雇用契約が始まるという形の雇用契約(ただし,内定時に提出する誓約書記載の取消事由があれば取消がありうるもの)が成立するものと考えられています。内定取消しに至る場合には,この取消事由があるかどうかも問題になりますが,裁判例上は実際に取消ができる場合は限定されています。それは,内定を出す段階で分かるはずだった事情に照らして(実際に分かっていた事情よりも広くなります),取消しがやむを得ないものと一般に認められると評価できるかどうかという話です。

 

 採用予定者の資質についてもある程度調べればわかるはずのものや,内容によっては制限される可能性がありますし,経営状況も予測できないものであっても採用をしないことがそう簡単に正当化できるほどのものといえるのかという問題もあります。就労の意志を示さない場合は,実際に他社で働く意向であるなどのこともあり,取消しが正当といえるのかは事情によって異なるでしょう。

 いずれにしても,資質その他の事情で事前にわかるものはきちんと調査と判断しておくことが重要です。また,経営不振の場合であっても,当然に取消による調整ができずトラブルに至る可能性がある点は注意が必要でしょう。

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