未払い給料・残業代に関する情報はWEB上を含めあちこちで出ていますが，こうした事柄が問題になる際に大きなポイントとなるものの一つに実際の勤務時間というものがあります。休憩時間に実際に休憩できていたといえるのか・始業終業時間以外に勤務をしていた時間があるのかなどが，タイムカードの有無やその信用性とともに問題となることがありえます。

　実際に裁判などに至るかは別として，話し合いで解決するにしてもそもそもこうした紛争を起こさないようにするにしても，勤務時間の管理は重要な話といえるでしょう。特に，社長等が普段社外にいて管理が不十分である場合や店舗展開をしていて，各店舗での管理が必要な場合には，リスク管理の重要性は大きなポイントをもつものと思われます。

　ちなみに，以下で紹介する裁判例以前でも様々なケースで問題となり，特に手待ち時間が勤務時間に入るかについては次のような一般論が示されています。それによると，勤務時間とは会社側が就業時間として指定しているものをいうのではなくて，従業員が自由に使える時間の逆と評価できるかどうかがポイントとされています。言い換えれば，自由に使えない⇒会社に指揮命令下にある⇒勤務時間ということになります。

　他にも争点はありますが，電話当番での時間（待機時間を含む）が勤務時間に含まれるかが争点となった最近の裁判例を取り上げていきます。問題となったのは，医療機関などへのコンサルテイングや人材派遣などを行っている会社の元従業員の方が，会社の顧客である医療機関へ派遣された際の残業代を請求したものです。この医療機関では24時間のフリーダイヤルによる電話受付等をうたっていたことから，医療機関の業務時間外（深夜から朝まで）の間の電話受付は派遣元の会社の従業員が電話当番を組んで対応していました。派遣された従業員の方はこうした電話当番以外にも書類作成などの業務も行っていましたが，こうした電話当番があった点のうち，どこまでが勤務時間になるかが大きな問題点となりました。

　ちなみに，ここでの電話当番にあたった従業員の方は早めに仕事は終えられるものの，会社の有する携帯電話を渡されて電話対応を行い，報告シートに対応内容を記入し報告を行うというものでした。フリーダイヤルにかかってきた電話はこの貸与された携帯電話に転送され，対応を行うというものです。

　会社側は，どこで電話対応するのも自由であり，実際に電話に出たかどうかも会社はチェックしないのであるから，電話対応を実際にした以外の時間は従業員が自由に過ごせたものとして，勤務時間ではないと主張しました。これに対し，従業員側は，会社から自宅など特定の場所で対応すること・医療機関への電話であって人命にかかわる重大なものである等の指示があり，すぐに電話に出れるようにして寝ていたことや電話件数がそれなりにあったこと等を根拠に，電話待機時間（実際に電話で対応した時間だけではない）すべてが勤務時間であると主張しました。

　こういった電話対応していない時間を従業員が自由に使えたかどうかが問題となりますが，裁判所は次のように判断して，結論として勤務時間であると判断しています。判断の際には電話がかかってくる待ち時間の実質がどのようなものであったかを考慮しています。それによると，電話当番担当者は携帯電話などを会社から貸与され，当番開始時間までに入浴や食事を済ませて自宅で待機していたこと・仮眠と取っている際にもその時間は一般に知らされておらず電話は普通にかかってきたこと・いたずら電話を含めかかってきた電話に担当者は対応していたこと・コールセンターという建前での電話であったため，担当者は静かな場所で電話をとっていたこと等を考慮しています。かかってきた電話の件数も考慮して，実際に電話に出る必要が乏しかったとは言えないという点もあって，自由に従業員が時間を使えたとは言えないとの判断をしています。

　このように，ある程度どのように対応するかを任せていても，勤務時間と判断をされることは十分にありうるところです。勤務時間の管理面で認識が食い違っていると後で思わぬ落とし穴になりかねませんので，注意が必要です。