残業が生じる場合に負担となってくるのは，割増賃金です。２０２０年現在中小企業では割増の対象となるのは，時間外業務についての割増率２５%（法律上は以上となります）・休日勤務の場合の割増率３５%（法律上は以上となっています。休日勤務の場合は深夜残業以外残業はありません）・深夜残業２５%（法律上は以上となっています。休日や時間外ともなる場合にはそれぞれ６０%・５０%以上になります）となります。２０２３年４月以降は月６０時間を超える部分について更に別途の割増率になります。

　これらは本来の給与に加えて払うことになりますので，残業時間や支払いの負担を考えておかないと大きな負担となりかねません。固定残業代制度や残業時間の無駄をなくすという対応もその一つでしょう。

　こうした残業代の計算をする上での基本となる給与はどのようなものがあるのでしょうか？いわゆる基本給が該当するのは言うまでもありません。

　そのほか，ボーナスや手当・歩合給はどうなるのでしょうか？法律上，残業代の計算となる部分は決まっていて除外賃金と呼ばれるもの以外含まれることになります。この除外賃金とは，個人的事情に基づいて支給されると考えられるもので，通勤距離に応じて金額が変わる通勤手当や扶養家族に応じて金額が変わる家族手当，住宅の金額負担に応じて変わる住宅手当のようなものです。臨時に支給される給与，たとえば，ボーナスなども該当します。

　こうしたものに該当しない手当（精勤手当など）は残業代計算の対象となります。歩合給は売上げ等の成果によるもので残業とは関係ないとも考えられますが，時間をかけて生じる面もあると考えられます。そのため，少し計算の仕方は異なりますが，残業代の計算の基礎となります。歩合給を支払っていれば残業代の支払いがなくなるわけではない点に注意が必要です。また，名前によって除外されるかどうかが決まるわけではありませんから，仮に通勤手当であっても通勤距離に応じないもの・住宅手当であっても住宅負担と関係なく一律のものは，個人の事情に応じてのものではないとして残業代の計算の基本となる点にも注意が必要でしょう。

　残業代の計算をする上では

①基本となる時給を計算する②時給×残業時間数を計算する③割増率をかける（深夜か時間外か休日かで変わってきます）

を考えていきます。①については，対象となる給料を合計して，月平均所定労働時間で割ります。月平均所定労働時間とは，簡単に言えば月平均での毎月の雇用契約上の勤務時間となります。この計算は，（３６５日ー年間所定休日）×８時間÷１２カ月で計算をします。年間所定休日が何日かは各社ごとに異なりますし，８時間の部分は各社の所定労働時間数によって変わってきます。

　ちなみに，歩合給の場合はこの係数が少し変わります。あくまでも実際に働いた時間を考えることになりますので，月の歩合額÷月の総労働時間数で時給を出して計算をしていくことになります。

　残業代の請求を受けるのは原則として３年分になります。今後はさらに５年まで伸ばすという法律改正の動きが出ています。この対応には注意の必要があります。

　支払いが遅れている分で何かしら負担はあるのでしょうか？結論から言えば，遅延損害金の支払負担がまず出てきます。多くのケースでは月払いかと思われますので，月払いで給与を支払っていることを前提に記載します。その従業員が退職をする前かどうかで変わってきます。退職前は，１カ月当たり年３%（ただし２０２０年４月時点では3％ですが、今後３年ごとにこの利率が変動します，後の１４．６%以外はこの影響を受けます）・退職後は原則として年１４．６%となります。この例外の代表例は，残業代をめぐり争いがあり，時間数が問題になるなど合理的な理由がある場合になります。この場合争いが終了するまで年３%となります。

　そのため，時効にかからず支払いが遅れる場合は，負担が増えていく可能性があります。通常は資料の開示を求められるところなどから話し合いなどが進むと思われます。裁判での請求を受ける場合，判決まで進むときの負担も考えることになるでしょう。

　このとき，判決では付加金と呼ばれるペナルティが生じかねない点があります。これは裁判官が様々な事情を考慮する形で支払いを命じるのか・命じる場合の金額を決める形になりますが，最悪の場合には支払い額が２倍（問題なければ０）になる可能性があります。裁判での対応の仕方やこれまでの労務管理や残業代支払いの状況など様々な要素の考慮ですが，悪質と捉えられればリスクが高くなりえます。