せっかく採用した従業員を進んで解雇したがる経営者はそうはいないと思われますが，様々な状況から，辞めてもらうように話をしないといけない場合もあります。その場合に，あくまでも従業員のかた本人の自由な判断で退職の判断をしてもらうよう説得するのが，退職勧奨であり，原則として会社側は自由に行うことができます。

　原則として自由ということは例外的に許容されない場合があるということになります。裁判例では，自発的な退職を促すための説得なのだから，一般社会的に見て，促すための説得の範囲を超えた場合には，違法になるとしています。そのために，心理的な圧力をかける・名誉感情を侵害する言動をすることなどが考えられるところです。

　退職を促すためには，何度か説得の場を設けるのはあるものの，明確に退職する意向がないのに，なおも何度も退職を促すことは，他の事情によっては説得の範囲を超える可能性があります。説得をする場合に脅すような言動や辞めるしかないと言い放つような言動は当然，説得の限界を超えたと判断される可能性につながります。

　断った場合に，業務に関する権限のある方が，不本意な仕事しかさせないといった場合にも，大きな心理的圧力をかけるとして，説得の限界を超えたという話につながりかねません。

　結論としては，説得の範囲内とされましたが，希望退職制度に応じるよう求めたこと・出向命令を出したことの違法性が争われたケースがあります。裁判所は，出向命令については行き過ぎであると判断しましたが，退職勧奨については説得の範囲と判断しています。少し異なりますが，配置転換については別の機会に触れたいと思います。

　このケースでは，希望退職に応じる気のないという従業員に，何度も応じるよう求めたのが執拗であると判断されたものの，時限的な制度に応じるかの確認を何度も求めるのはやむを得ない・出向の可能性も権限のない会社側の方の発言であるから大きな心理的な圧力にならない・出向命令を示した後は退職勧奨をしていないことから，説得の範囲内と判断しています。

　許容される範囲かどうかのはっきりとした線引きは難しいところですが，退職勧奨の際の言動の内容や相手側の対応などを慎重に見極めて対応することが必要になるものと思われます。