2019年に新たに設けられた在留資格に「特定技能」というものが存在します。入管法の改正の後に多くの省令や告示といわれる行政が示した資料及び業界によっては上乗せ基準というものが定められています。これまでの他の在留資格とは異なり（一部技能実習生に関しては法令改正で同様の点はあります），雇用契約の内容や雇用主の守るべき基準などに踏み込むとともに,入管法の規制の中に労働関係の法令の規制が厳しく取り込まれている点に特徴があります。ここでは大まかな話を触れていきます。

　「特定技能」制度は一定の業務（それ以前に人手不足による即戦力人材確保が必要な業種をピックアップしています）について,技能熟練（この内容は１号と２号で異なります）が存在する人材を外国人材から即戦力として確保する制度と言えます。

　ここでは簡単に制度について触れておきます。技能実習制度との対比で考えていることがよく行われているので，対比しますが，技能実習制度（ここでは監理団体が入る団体管理型を念頭におきます）とは異なり，現地国の送り出し機関や監理団体は必要なく，契約としては，外国籍の方と受け入れ企業（雇おうとする会社）との間の契約だけあればミニマムとしては足ります。ただし,現地国の送り出しのための規制をクリアしている必要があります。この規制の内容によっては契約関係は他にも必要となってきます。

　特定技能という在留資格には別個の資格として「１号」「２号」が存在します。「１号」⇒「２号」と必ずしもステップアップするものではありません。これは,特定技能２号は業種が現在２分野（建設と造船・船用工業）にあであるためです。このほかに,例えば,介護分野は在留資格「介護」への在留資格変更が可能である場合もあります,いずれにしても１号→２号という流れは基本的にはありません。「特定技能１号」では，日本での生活や外国籍の方を保護する仕組み等が特に充実し，支援計画（法令でクリアすべき規制が加えられています）を作成し，その実行も必要になります。この実行などは外部委託でき，この委託先は登録支援機関と呼ばれるものです。技能実習における監理団体とは異なり，個人でも登録支援機関になることができます。実際に登録支援機関が増えているかと思われますが，業務はこうした事柄を行い会社もなることができます。

　ここでの注意点は,「特定技能」における規制はかなり厳しくなっています。その一つ在留資格に該当するためには,①外国人材にになってもらう業務分野が指定された分野内であること②その業務分野の中でになってもらう業務自体が,技能の熟練度がテストされた特定の業務分野であること③雇用契約の内容が労働法令等を守った一定の基準をクリアしたものであること④雇い主自体が,一定の基準をクリアした雇用契約の実行を確保できる基準をクリアし,かつ支援計画（特定技能１号のみ）を実施できる基準をクリアできること⑤支援計画（特定技能１号のみ）が一定の基準をクリアできること,というハードルが存在します。よく言われる登録支援機関の大きなかかわりの特徴は,すべての支援計画に関わる業務の委託をしている場合のみ,④のうちの支援計画の実施できる基準をクリアできるというものです。実施できる基準を自前でそろえておけば,一部の委託でも十分ですし,そもそも委託をしないという選択肢もあります。

　その二つ目は,各基準をクリアすることが,雇用契約の間（外国人材が特定技能で日本にいる間）ずっとであるという点です。これは,これまで他の大半の在留資格では日本への入国まで・在留資格の変更や更新の際にクリアしておけばよかったのが原則（ただし,在留状況不良という点は更新や変更の際に大きく考慮される可能性があります）であったのとは大きく異なります。

　二つ目と関連して,定期的な届け出や入管法違反や労働関連法令違反・雇用契約の変更の際など届け出るべき事項が多く,違反にはペナルテイがある点が注意点です。

　その３つ目は,業界ごとの上乗せ基準も多く,入管に関する規制・雇用関係の規制など規制が多いので,きちんと問題ない状況かどうかのモニタリングが大きな意味を持ってきています。規制をクリアしないとすぐに不法就労になるリスクがあるうえに,ペナルテイも多いので,この点は無視できません。

　在留資格の基準をクリアしても,その外国人材が１８歳以上であって健康面で問題がないこと・必要技能や日本語能力のテストをクリアしていること・外国人材の国籍国の送り出しのための規制をクリアしていること・その他といった日本に入国するための基準をクリアする必要があります。

　特定技能１号は現在14業種・特定技能２号も現在2業種でクリアすべき基準が定められています。そのため，全ての業種で採用を決めることができるわけではありませんし,特定技能１号の中での製造業分野３つや飲食品製造に関する分野では「事業所」についての基準も設けられています。自社で受け入れができるのかどうか見極めていく必要があります。先ほど触れました登録支援機関や士業など専門家の助けを借りるかどうかも含めて基準のクリアとモニタリングをどうするのかも重要となってくるでしょう。

　このほかあくまでも人手不足を埋めるための制度であるところから,目安人数を超えると許可が保留されるなどの規制も存在します。

　雇用契約の内容は法令の規制の範囲で自由ですが，特定技能を用いた雇用契約は「特定技能雇用契約」と法令上言われ，規制が相当程度設けられています。一般に雇用契約については労働基準法や労働契約法などの法令の規制がけり役内容だけでなく及んでいますが,入管法上も規制として外国人材の活用を続けられるかといった点まで強くかかわってきます。

　ここでこの規制について簡単に触れますと，まず，特定技能の在留資格で採用する場合，フルタイムでの雇用が前提とされていますので，短時間勤務（パート勤務）を契約内容とすることができません。雇用契約で行う業務の内容が，在留資格上限定されている（クリアすべき内容・水準がある）のでここにあっている必要があります。次に，同様の技能経験・業務や責任内容の同等である日本人と給料が同等であることが求められています。同じ内容の方がいない場合，近い方と同等である必要がありますし，日本人で給与規定が整備されていれば，その規定に則っている必要があります。福利厚生についても差別的な制度であることは禁止されています。雇用期間や途中での一時帰国の際の年次有給休暇の付与義務なども存在します。こうした雇用関係の規制は別途詳しく触れる予定です。

　派遣業務を使うことができるのは農業と漁業だけであるなど，特定技能の制度については様々な制度が存在します。特に,雇用期間中のすべてでどこに・いつ派遣されるのかの規定が要求されるなどの点が存在します。こうした契約や計画を定めて規制通りに実行することが各社に要求されている（満たさなくなることは受け入れができなくなる）点で厳格に規制された制度といえるでしょう。