法律上勤務時間は１日８時間・１週間４０時間・休憩や休日の規制があります。こうした事柄では，事業や働き方に見合わないものも存在します。そういったときに対応して，勤務時間を一定の枠の中で平均化して配分する形が法律上存在しています。それが「変形労働時間制」というものです。以下で，簡単に紹介しておきます。

　形としては，１か月単位の枠の中で平均化を行う・１か月を超え１年単位の枠の中で平均化を行う・１週間単位の非定型的な勤務時間を定める形が存在します。

　このうち，最後の１週間単位のものについては，常時３０人未満を雇用する一定の業種で・日ごとの業務の繁閑の差が著しいものである必要があります。１日あたりは最大１０時間勤務まで残業は生じませんが，１週間４０時間の枠の中で調整する必要があり，予め従業員側との取り決めや各日での勤務時間を書面で通知する必要があるなど，規制が設けられています。

　次に１か月単位の枠で平均化を行う制度について触れておきます。簡単に言うと，１か月単位でならした範囲では法律で定められた勤務時間の合計の範囲内であるという制度ですので，例えば，１日８時間を超えるものとして定めた日があれば，その日については８時間を超えて勤務があっても超えて定められた時間（例えば，９時間と定められていれば９時間まで）は残業とはなりません。ある一日を多くすれば他の日を少なくして調整しますし，ある週のみ勤務時間を多くする（例えば，４４時間とする）のであれば，その時間までの勤務を１週間の範囲内でしても問題はありません。この場合別の週の勤務時間を少なくして調整していきます。あくまでも，業務内容などに応じて凹凸をつけるという形になります。

　この制度について是非の議論はありますが，一定の前提のもとで特例事業における所定労働時間を１週間４４時間にすることが認められています。１週間当たりの残業時間が減ることになりますが，常時１つの事業所で雇う方が１０人未満であることが必要で，業種も限定されています。シフト制を設けるなどする場合が活用例として挙げられます。ただ，シフト制であれば，各シフトの始まりと終わりの時間（シフト制であろうがなかろうが，常時１０人を超えて従業員がいる場合には始まりと終わりの時間は就業規則で特定しておく必要があります）・各週や日の所定労働時間をはっきりさせること（そうでないと凹凸が不明になる）・凹凸を行う期間の起算日を定めておく・シフト制の場合にはシフトの取り決めの基本事項を決めておく必要があります。就業規則等でこの制度を採用する場合に，取り決めを要します。また，シフトを組む場合には，シフト割りなどきちんと運用しておかなければなりません。

　最後に１年単位の枠で平均化を行う制度は，１か月を超える期間での枠で平均化を図るものでこうした期間で繁閑の差が大きい場合に活用することになります。１日や１週間の所定労働時間を延ばすことができる部分は出てきます（他の部分で調整をし，平均して週４０時間の規制を守る必要があります）。ただし，伸ばすことができる部分でも上限で１日１０時間・１週間５２時間の枠になります。また，連続しての勤務も基本は６日までとなります。この制度を設けるには，従業員側との協定を作る（協定は労基署に届出が必要）こと・協定の中で，対象となる従業員の範囲をはっきりさせる・対象となる期間を明確にすることが必要で，協定には有効期間があります。就業規則がある場合には，いつから・いつまでの勤務かもはっきりと決めておく必要があります。

　ここでの残業もそれぞれ定めた枠の中での勤務時間を超えて初めて残業となります。

　変形労働時間制よりも柔軟な勤務時間の制度として「フレックスタイム制度」と呼ばれるものがあります。この制度は，定めた期間について，従業員に取り決めた時間勤務することを前提に，いつから・いつまで勤務するかを従業員に決めてもらう制度です。コアタイムと呼ばれる必ず勤務してほしい時間帯を決めて導入することも可能です。

　この制度を導入する場合には，この定めた期間（清算期間と呼ばれます）の中での勤務時間の合計が法律で定めた枠を超えた場合についてのみ，残業が発生するとされています。分かりにくいですが，仮にこの清算期間を１か月と定めたとすれば，１週間以内の上限４０時間に該当する１週間の数（端数部分は本来的には計算で調整）で計算することになりますが，端数分については行政解釈が存在して定めています。言い換えると，総枠で越えない場合には，ある１日で８時間を超える勤務が実際に存在する・１週間で４０時間を超えても残業が生じない扱いになります。ただし，これは清算期間が１か月までの場合です。

　この清算期間はこれまで１カ月までとされてきましたが，２０１９年４月以降３カ月まで定めることができるようになっています。この１か月を超える期間で定めた場合には，１か月ごとの勤務時間が１週間平均５０時間を超えないことが要求されています。これは，偏って多い勤務時間になってしまうことを避けるためです。仮に，この時間を超えた場合には，総枠で越えていなくてもこの枠を超えた部分で残業が発生します。枠を長くする場合には，多めに勤務を実際にした部分を少なくする部分で差し引きしていく形になるイメージになります。

　この制度を導入する場合には，就業規則での制度採用の規定に加えて，法律で定められた事項について従業員代表と労使協定を結び，労基署に届け出る必要があります。ここでは，標準となる一日あたりの勤務日数（年次有給休暇をとる場合の基準となる時間数となります）・対象となる従業員の範囲・先ほどの清算期間の長さ・清算期間あたりの総勤務時間になります。コアタイムを設ける場合はその内容も決めておく必要があります

　フレックスタイム制を実際にその従業員との方で採用するには，これに加えて雇用契約でその旨の規定を入れておくことが必要です。また，従業員が自由に勤務する制度になりますから，勤務時間を決めて命じることはできません。