よくセクハラ・パワハラと言われますが,職場では暴力を振るわれた・暴言を吐かれた・悪口を言われたという事で今いる従業員あるいは退職した従業員から声が上がることがあるかもしれません。こうしたものはパワハラ（パワーハラスメント）に十分当たりうる行為ですが,どんな問題があるのでしょうか？

　パワハラ（パワーハラスメント）には厳密な定義がないことや一般的なタイプはこのコラムの別の箇所で触れました。先ほど触れた暴力は仕事ができないという理由や気に入らないことをしたということで同僚→同僚,上司→部下ということでなされるかもしれません。こうした行為には多くの問題点があります。

　まず,暴力をふるった本人には暴行罪や傷害罪等の犯罪にあたる可能性が高くなりますし,相手からの損害賠償を受ける可能性が出てきます。これは暴行をふるったのが社長など経営者であろうがなかろうが関係はありません。

　会社についても仕事やそこに密接に関連した事柄でなされたのであれば,損害賠償が認められる可能性が高くなります。また,職場で暴力が横行していたのを放っていたのであれば,この事を理由とした損害賠償を請求される可能性も出てきます。この場合には,暴力等によって退職を余儀なくされたという事情があれば,損害の金額が増えることもありえます。突発的なものということも考えられますが,職場の雰囲気として暴力が容認されているようなことがあれば問題は大きくなりかねません。これは暴言等についても同じです。

　このほか暴言を他の人の前で言われたというのであれば,名誉棄損罪などに該当する可能性もありますし,この場合にも損害賠償請求を受けるといったこともありえます。暴言の内容にもよることがありますが,会社にとってリスクのある話しであるのは間違いありません。

　こうした事柄を防ぐにはパワハラ（パワーハラスメント）の問題点に関する研修を実施することも必要ですし,就業規則に定めをもうけた上で該当する場合には何かしらの対応を考えてみる必要もあるかもしれません。ただし,こうした対応にあたる懲戒処分も濫用になってはいけませんので,その運用には注意する必要があるでしょう。